Arbeitsrechtliche Handlungsmöglichkeiten und -pflichten
Workshopleitung: Anke Habich (Universität Halle)
SDG kann und muss auch arbeitsrechtlich begegnet werden. Ziel des Handelns einer jeden Institution muss es sein zu verdeutlichen, dass die Einrichtung SDG in keiner Form duldet. Dabei sollte das Handeln insbesondere zügig und umsichtig sowie nachhaltig und entsprechend nicht nur reaktiv, sondern zugleich präventiv sein.
Wie könnte ein dazu geeignetes Vorgehen aussehen? Welche Normen sind ggf. einschlägig? Welche Maßnahmen bietet das Arbeitsrecht und welche Voraussetzungen, Verantwortungen, und Konsequenzen, welche Chancen und Risiken sind je daran geknüpft? Wer kann oder muss in welcher Form beteiligt werden? Wie sollte die Kommunikation mit den Beteiligten und wie die Dokumentation gestaltet werden? Und wie kann mit bisweilen konfligierenden Bedürfnissen und Pflichten umgegangen werden?
Rechtliche Schlüsselbegriffe sind die sexuelle Belästigung und die arbeitsrechtliche Pflichtverletzung. Ein bisweilen kaum aufzulösender Konflikt ergibt sich im Hinblick auf die Pflicht sowohl (potentiell) Betroffene als auch Beschuldigte zu schützen, der selbst dann besteht, wenn die potentielle Pflichtverletzung als Diskriminierung vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erfasst wird und daher die Anforderungen an den Nachweis gesenkt sind. Im Hinblick auf die Sanktionierung von Pflichtverletzungen spielt zudem der dienst-, arbeits- oder hochschulrechtlichen Status des*der Beschuldigten eine Rolle.
Ein weiterer Konflikt betrifft die Frage von Vertraulichkeit/ Verfahrensmacht der Betroffenen und Öffentlichkeit/ Handlungspflicht der Institution. Bevor Personalabteilungen handeln, waren häufig schon andere Personen(gruppen) involviert, z.B. Erstkontaktpersonen, Interessenvertretungen, Gremien oder Meldestellen. Einige dürfen auf Wunsch auch nur vertraulich agieren, andere sind aufgrund ihrer Funktion zum Handeln verpflichtet. Arbeitsrechtliche Verfahren und Maßnahmen knüpfen hieran an und können demnach u.U. mit der bisherigen Vertraulichkeit brechen und/ oder für Beteiligte aufgrund der Dopplung mancher Zwischenschritte als redundant empfunden werden. In jedem Fall können formalisierte Verfahren helfen, die Grenzen zwischen Vertraulichkeit und Handlungspflichten zu ziehen und darüber Transparenz herzustellen.
Eine weitere Herausforderung ist es, die Rückkopplung so zu gestalten, dass (sanktionierte) Pflichtverletzungen ebenso wie rechtlich nicht relevantes Verhalten, das jedoch geeignet ist/ sein könnte SDG zu befördern, zu (einer Anpassung) von Präventionsmaßnahmen führt.
Schließlich stellt auch die Kommunikation mit den Beteiligten eine große Herausforderung dar. Wie kann Kommunikation mit ggf. emotional belasteten Personen, Betroffenen wie Beschuldigten, gut gelingen? Und wie können Handlungsmöglichkeiten und Grenzen so aufgezeigt, dass zugleich das o.g. Ziel der Einrichtung, ein deutliches Signal zu senden, sowie die Interessen der Betroffenen (und der Beschuldigten) im Auge behalten werden?
Der Workshop richtet sich an Personen mit Personalverantwortung sowie an Personen, die für arbeits- und dienstrechtlichen Verfahren zuständig sind. Er bietet nach einem einleitenden Input Raum und Zeit, diese und eigene Fragen im Plenum und in Kleingruppen zu bearbeiten. Bitte übermitteln Sie Fragen im Vorfeld über das Organisationsteam an die Referentin.
Dr.in Anke Habich ist stellvertretende Leiterin der Personalabteilung der Universität Halle. Sie studierte Rechtswissenschaften mit Schwerpunkt Arbeitsrecht und leitete das Familienbüro der Universität Halle.